Эксперимент. Система трудозатрат

Дата публикации 25.05.2020

После ввода ограничительных действий из за пандемии. Мы закрыли ресторан. Единственный канал сбыта нашей продукции осталась доставка. Одновременно, это и основной канал наших продаж, который доходит до 70% от общего оборота.

Мы решили, что это благоприятная возможность оптимизировать бизнес-модель.

Создали новую систему трудозатрат

———
Я приверженец того, что любое производство нужно превращать в систему, сколько сделал — столько получил.
Почему? Человек — не дурак. Это мы делаем его таким, а вернее заставляем прикидываться.
Оплата за часы — не оправданная и никчёмная ерунда.
Не возможно дать сухую оплату в час и требовать максимальную отдачу — это не логично.
Тут же сам работник задает себе вопрос: Зачем мне впахивать больше, если я получу одну и ту же сумму по итогу?

Здесь происходит парадокс:
Руководитель разрывает глотку и требует максимум, портит отношения и требует максимальную отдачу.
Вместо того, чтобы растить рядом с собой партнера.

Что происходит, когда человек приходит на производство и получает оплату за определенное действие?
У него просыпается внутренняя мотивация, он не сгорает, а устает от работы.
Уходит с работы с удовлетворением и мыслью, что даже если не все сделал, он выложился на максимум.

Как самозамотивированный спортсмен, который ощутил на соревнованиях принцип чемпиона: «Больше впахиваешь, становишься сильнее. Точка.

Рекомендую прочитать книгу по этой теме и не только —  *Из третьего мира в первый. История создания Сингапура* »
———

Дальше мы понимаем, что этот принцип работает только тогда, когда есть режим соревнования.
Сравнивая свои результаты с другими, человек будет стараться лучше.

Наша цель, делать жизнь людей осознанной. У нас работают лучшие сотрудники, других мы не держим. И наша задача, как руководителей — не обманывать их и не держать за дураков.
———
Каждый раз отвечая на вопрос, зачем вы это делаете? Зачем встаете с постели каждое утро? Должен быть ответ.
И даже если он будет — «Надрать кому-то задницу» Значит, уже стоит жить!
———

Оценить работу человека просто, надо считать трудозатраты.
Для многих работодателей это Геморой.
Но мы из другого пластилина, заморачиваемся на цифрах, считаем все подряд.

Итак сублимация:
1. Оцифровываем все, что возможно в процессах и трудозатратах.
Представьте себе:
Есть задача помыть пол.
Исходные данные: Средняя скорость трудозатрат = Задача/время изготовления
Стоимость изготовления 1 эталонного изделия (кг, шт, м, м2 … )

То есть, если есть задача помыть пол — вы должны понимать за сколько времени сотрудник может помыть пол. Сколько стоит помыть квадрат пола, стены, стола, нарезать 1 кг томатов и тд.
Оцифрованные действия, дадут понятную инструкцию для того, чтобы действовать.
Это даст сотрудникам понимание, что каждое их действие приносит им прямой профит.

2. Превращаем задания на сдельную оплату.
Я бы хотел вам рассказать свою гипотезу того, такого не делал еще никто.

Мы стремимся сделать пиццерию с сотрудниками, которые будут приходить на работу и собирать очки на позициях.
У нас есть повторяющиеся операции.
Разделив производство на 2 части, мы по отдельности можем контролировать процессы.

1) Мэйк лайн: Там где собирается пицца, Пиццкерс, и другие продукты

2) Подготовительное производство: Там где делают нарезки, тесто.

Механика очень простая: Сделал заданный объем — ушел.

Менеджер перед приходом сотрудника прогнозирует выручку и в зависимости от этого выставляет задание. К примеру, нарезать 3 кг томатов, замесить 15 кг теста.
Как тренер в спортзале, составляет тебе список заданий, ты приходишь утром, выполняешь, а после этого идешь домой.


Теперь наша задача оцифровать каждое задание, которое мы можем подготовить для наших сотрудников.
Как мы размышляем.

Есть труд, он оценивается из средней скорости работы и рынка.

Соответственно — первое, что нужно сделать это замерить скорость выполнения работы. Дальше, мы сравним с понятным для нас процессом почасовая работа средняя по рынку в общественном питании. Переведем ее из расчета работа/час.

Получится, что на каждое задание в заданном объеме мы будем понимать сколько нужно заплатить человеку.
Он сам решает делать быстро или медленно. Мы только контролируем выполнение.


Что мы получаем?
1 Личную мотивацию сотрудника

2 Легче контролировать процесс

3 Высокую производительность

4 Оправданные цифры трудозатрат


Убрали колцентр 

Мы отключили телефон в пиццерии и ведем поддержку только онлайн через чат на сайте.
Это не эмоциональное решение.
Все можно описать цифрами.
Количество заказов с телефона 1,5% от общего оборота.
Держать и спонсировать концентр становится выгодным только после подключения 3х пиццерий.
Стоит ли обращать на это внимание? Если весь мир уходит в диджитал.

95% заказов проходит онлайн на сайте. Для этого не нужна поддержка, дизайн сайта сделан так, чтобы заказ не вызывал вопросов при заказе.

Поддержка нужна на стадии ошибок. Чтобы собрать фидбэк. Для этого подойдет чат. Который можно в онлайн режиме контролировать всем от директора, до сотрудника в пиццерии.

Потеряем ли мы клиентов? Нет. Тем, кому удобнее заказывать по телефону перейдут в онлайн заказ.


Серия следующих постов:

*Мы привлекли 6 000 000 рублей инвестиций. Расскажу, как и зачем.
*Первый Франчайзи Пронькерс Александр, уже через несколько недель будет доставлять Пиццкерс в г. Эжва
*Цели и Миссия Пронькерс (Кто мы такие, куда идем и зачем мы созданы в этом мире?)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *